上接
《創建“共生型”組織 促公司升級發展》――華電測控總經理工作報告（節選）
…………
       公司20年的發展，經歷了5年的艱苦創業期，5年的成長發展，10年的成熟期。在這十年的成熟期中，我們修煉內功，加強人員培訓，探索公司發展之路，先后成立了北京龍騰友信、情感護理中心、心德傳文化傳播有限公司，提高員工素質、培養人才。我們還成立了國貿部、美國公司、華盛邦寧北京、太原公司、樂覺健康公司、華電測控科技公司，形成了集團框架，為成立集團公司快速發展奠定了基礎。
       公司成立15周年時，全體員工一道描繪了我們的夢想。今天，我們又重新完善了我們的夢想藍圖。那么如何來實現我們的夢想？我想就是創建“共生型”組織，經過10年、20年，希望不要用這么長的時間，只要我們員工和家屬齊心協力，在“共生”的理念指引下，就一定能夠在10年，甚至5到8年的時間內實現。這里很重要的一個標志就是年產值過億，員工平均月收入過萬。
       那么，什么是“共生型”組織？即：開放邊界，引領變化，彼此加持，互動生長，共創價值。它是陳春花教授團隊經過六年時間對當下互聯網發展、國民生活水平及當代年輕人的思想變化而實踐總結出來的，是非常客觀、系統科學的，也是符合我們公司：“感恩、尊重、和諧、共贏”的價值觀和搭建平臺，給員工演繹人生的發展思想的。她更加系統地將各種組織關系明確的闡述，比如她將個人服從組織目標的“服從關系”，轉變為個人與組織的“共生關系”，充分尊重個人價值，同時又緊密在一起，彼此加持，互動生長，共創價值。
       這是符合人性、共同依賴的群居動物的自然規律的。這與我們談到的感召與共贏是一致的，其目的只有一個，推動更開放的組織形成、壯大并持續發展，讓組織以及組織中的人得以發揮價值，并感受到價值創造所帶來的成長和幸福?！肮采汀苯M織，不僅僅是概念的不同。它是組織改變，由外而內發生，其特征是：“命運共同體、從個人價值到集體價值、共生變革，改變認知”。其四重境界是：“共生信仰、顧客主義、技術穿透、無我領導”。這也是我所追求的：公司無為而治，員工生命覺醒，不用揚鞭自奮蹄。
        接下來我們具體怎么做？
        一，組織管理團隊學習《共生》一書，充分理解其意義和價值，也就是改變認知。
       二，成立人力資源公司，與人資部一道研究適合與我們自己發展之路。
       三，隨之我預感我們的薪酬制度的變革和發展。例如各公司班子的績效管理各種特征研究課題組的成立、項目經理制的出臺等。
       四，由經營管理部牽頭，加強內部結算，外聯合作單位。由人資部牽頭，組織勞務人員的聯絡與管理，提升現有員工的素質，往勞動組織人才（項目經理）方向發展，引進高素質人才。
五，母公司解決公司的生存問題，是成熟的?？萍脊镜陌l展，瞄準上市努力。配套產業：龍騰友信、美國公司、樂覺、人力資源公司、研究所、情感護理中心等，助推兩個主體公司的發展。
…………
       我始終堅信，在全體員工和家屬的共同努力下，再經過5到8年時間，一定能實現我們建立現代化企業模式，創建百年名企，打造百萬家庭，實現共同富裕的企業愿景！
       在未來的日子里，有機遇也有挑戰，我們要借中央對民營經濟的重視和支持之風，努力拼搏，再創佳績！
      愿每一位華電家人都成為追夢者，成為實現美好愿景的締造者！